接手，而不是「接锅」
最近我观察到一个很有意思的现象。我们公司某个部门的管理者岗位暂时空缺，在这段时间里，许多需要该部门协作的事情，不再像以前那样通过部门负责人指派，而是需要我们直接找到部门内具体负责的同事。
这个过程中，一种情况频繁出现：你去找同事 A，提议我们一起来完成某项任务。同事 A 加入后，发现这件事之前是由同事 B 负责的，但基于某些复杂原因，上一次的结果并不理想。这时，A 就会开始打退堂鼓。
如果是一个敏锐的合作者，你很快会察觉到 A 在后续工作中的配合度有所下降。去询问原因时，他可能会说，这件事之前 B 没有做好，本来就不该由他来负责。这句话的言下之意，一是之前的「锅」是 B 的，你们应该去找 B 问责，而不是找我来修正；二是这件事既然是 B 做砸的，就应该由 B 来解决。
这里面包含了两种值得探讨的心态：一是害怕被问责，二是「解铃还须系铃人」。
害怕被问责，但问责的究竟是什么？
害怕被问责是人之常情，完全可以理解。但巧妙的地方在于，我们当下的目标是找人「重新」把事情做成，为「即将开始的」这个项目的结果负责，而非找寻上一次的负责人并追究他的责任。 甚至从根本上说，目前公司内部也没有非常明确或明文规定的问责制度。但即便如此，大家的第一反应仍然是恐惧。
这件事好的一面是，它说明大家对于一件事情做得好与不好，内心是有一杆秤的。而不好的一面在于，大家似乎过于看重这杆秤，以至于变得畏手畏脚，甚至在并非追责的时刻，也因为这种恐惧而错失了焦点。我们真正需要的，是聚焦于如何把事情做好，而不是沉浸在对过去失败的恐惧中。 更进一步说，既然我们能够感知到是之前的某位同事没有做好，那我们大概率也有方法了解到他为什么没有做好。是资源不足，是沟通不畅，还是方法本身存在问题？当我们接手一个前人留下的「烂摊子」时，我们同时也获得了一份详尽的「失败报告」。这份报告告诉我们哪些路走不通，哪些坑需要避开。
那么，如果换成我来做，我需要注意哪些点？可以采用什么更好的方法把它做好？这不恰恰是一个绝佳的机会吗？相比于从零开始探索一个未知领域，解决一个已知症结的问题，反而更能体现一个人的分析能力和执行力。
为什么他做得不好，却要对我提要求？
第二个点是我近期在工作中反复遇到的心态：「既然环境中有一个或几个人做得不好，我们是不是就不用正常做事了？」
换成更直白的话就是：「为什么他做得那么差你不去管，反而来要求我？」
在我人生的前半段，甚至直到一年前，我也会有这种情绪。这类似于一种委屈感：我是一个高素质的人，你不去提升那些低素质的人，反而来要求我做什么？
但让我们换个视角来看。在不压榨大家的前提下，是不是高素质的人更容易拿出比低素质的人更高水准的工作成果？从效率和结果的角度出发，要求高素质的人高效地拿出结果，似乎是更合理的选择。
如果一个高素质的人，常常以「我已经做得很好了，你应该去要求别人」作为自己的退路，那么时间长了，他就和他口中那些低素质的人别无二致了。
当然，很多人并非不愿意对自己提高要求，他们的真实想法更可能是：「我可以继续保持高标准的产出，但你不能继续留着那些低素质的同事，这让我心理不平衡。」
当问题走到这一步，就进入了下一个层面：作为管理者，确实需要针对大家的工作成果质量进行评估和干预。
而作为个人，我们也需要理解，我们不能拿要求自己的标准来要求世界上的每一个人。责任和分工各有不同，我们只需要专注于让自己变得越来越好。对于那些持续保持在较差水准的人，过度投射我们的关注，其实是对自己最大的不尊重。