提了离职就一定要走
今天想聊的这个话题，主角肯定不是我。之所以要先声明，是因为看我日更的朋友肯定知道我前段时间提了离职。今天要说这个话题，并非是我动摇了想要留下，而是要分享我一直贯彻的一个原则：不要拿离职来在职场闹别扭。说白了，提了离职就一定要走。
先说几个我见过的反面例子。在目前这家公司，由于我的权限比较高，能看到所有入职和离职的流程与申请。其中绝大部分的离职申请最后都走完了流程，只有极个别留了下来。数据上是 58 条离职申请，其中只有 4 个人最终没走，其余 54 个人都成功离职。
据我对这 4 名员工的了解，他们中有人是把离职作为闹脾气的手段，想要以此博弈；也有人是被外面的形势吓到了，暂缓了离职的打算。其中前者居多。
我个人认为，在职场上和上司、老板闹脾气，并非完全不可取。我们是工作又不是卖身，表达不满的情绪很正常。但是把握程度的深浅很重要，提出离职的诉求是所有博弈手段中「最后一张底牌」。这个行为之所以严重，是因为它是在你还处于在职状态下，所能做出的对你自己收益影响为负的操作。
有些人可能认为，自己和上司、老板的关系很好。我之前写过一篇《信任之前请先看清对方的立场》，里面用亲身经历讲述了错把老板当朋友的后果。虽然可能没那么严重，但也从侧面说明了：只要在职场上，上下级是不可能超越比职场关系权重更高的关系的。不是不能做朋友，而是别把他们当成知心朋友去倾诉内心。
你如果觉得和你老板的关系不同于一般上下级，就算提了离职最后没走成，老板也不会挂在心上，那我明确地告诉你，这是大错特错。我自认为是一个比较客观中立的老板，试问我自己，如果一名员工向我提了离职，最后没走，我还能不计前嫌地继续和他合作吗？
短期内可能问题不大，但是这段合作关系却再也经不起大风大浪了。一旦有任何风吹草动，我都会认为这名下属会有所行动。或者说，如果公司有单方面的裁员计划，在一众稳定且工作能力差不多的人中，我选谁合适呢？答案不言而喻。就算没有这些极端情况，那么作为管理者，建立人才梯队也是功课之一，你所处在的职级和岗位，肯定也会在日后的发展中渐渐被其他人所替代。你暂时的安全，未必是永恒的，而是老板被动形势下的权宜之计。
可能有些人觉得业务能力优秀就能成为例外。我觉得并不是。业务能力优秀、拿离职作为闹别扭的筹码、自认为能力强，这几个特征重合在一起，在老板眼中势必是个「刺儿头」，或者说不是那么「听话」的存在。你觉得这样的关系又能走多久呢？
即便抛开老板是否会日后主动出击的「阴谋论」不谈，单纯从博弈手段的角度来看，拿离职当筹码也是极其低效的。这就像两口子吵架，如果动不动就拿离婚来使小性子，次数多了，对方也就麻木了。 在职场中也是一样，当你把「离职」这种极端手段常态化，上司对你的预判就会变成「你也就这几招」。到最后，不仅你的诉求不会被重视，连你的离职本身也会失去分量。一旦对方不再把你的离开当回事，你在这段关系中就彻底丧失了主动权。这种原本作为「核武器」的底牌，不应该被浪费在日常的闹别扭里。
所以，我在职场中践行的一直是「破镜难重圆」的原则。闹别扭可以有，但很多事情不能作为闹别扭的手段。我在提离职的时候，都会理直气壮地和老板说，这不是闹别扭，而且我也去意已决。
这种心态带来的改变是：我不会去抱怨这份工作有多么不好，或者陈述给予我多少负面影响。转而会去感谢老板、感谢公司，不带负面情绪地客观陈述作为一名对职业规划有追求的人，我是如何站在自己角度为未来几年谋划的。如果是一个好的老板，他大概率会为我鼓掌并送上祝福。最后大家都能和平分手，甚至在未来的机会中再度合作。
及时我作为上级，在团队中成员向我提离职的时候，也只是问他们是不是真的想好了，并转换成朋友的身份给他们日后发展一些建议。我从来不以任何条件和情绪进行挽留。
另外，对于我之前观察到的那部分被外界环境吓退的人，被吓退其实只是众多可能性的一种。不光是外部市场环境，还有可能有自己的负债情况、家庭支出等因素。所以，即使去意已决，提离职有时候也并非当下的最好选择。
在开口之前，你需要衡量自己的空窗期、经济状况、外部市场等因素。综合下来，提离职其实是最简单的一步，而那些你需要继续顾及的、花更多时间成本去摆平的现实问题，才是最值得你却步的理由。
想清楚了再开口，开口了就不回头。这不仅是对公司的交代，更是对你自己职业信用的一种保护。不要盲目裸辞，更不要把离职当成要挟的筹码。职场很小，信任很贵，一旦透支了，就很难再补回来。